CHUS BLASCO / La fuerza de la comunidad

Siete pilares muy humanos

Cuando las empresas afrontan una crisis, o tiempos de incertidumbre como la actual, es el momento de poner el foco en las propias capacidades. Una de las que marca la diferencia es la de las relaciones personales que se cultivan. Gary Hamel en su libro Humanocracy detalla cuales son los siete pilares para construir una organización que sea un lugar donde las personas sientan la fuerza de la comunidad con la que sentirse identificadas. No son elementos nada tecnológicos.

1.- Una misión que valga la pena perseguir. Lo que proporciona a un grupo de personas el sentido de comunidad es un cierto sentido de perseguir una idea con la que merece la pena comprometerse. No debería ser tan solo un ejercicio de marketing. Se trata de buscar valor en lugar de productividad, de buscar una causa común y reformular la misión para que resuene emocionalmente en las personas.

2.- Comunicación y transparencia. Las relaciones personales estrechas son lo que representan los cimientos de una comunidad, y éstas se basan en la comunicación. La franqueza en las comunicaciones siempre es difícil, pero la dificultad es aún mayor en una empresa organizada jerárquicamente. La forma de afrontar los problemas cuando suceden suele ser dilatar el tiempo en el que se tarda en aflorarlo. Cualquier pequeño inconveniente puede acabar convirtiéndose en un problema con graves consecuencias. Crear comunidad empieza por impulsar la comunicación honesta. La transparencia con los datos ayuda mucho a conseguirlo. Si se utiliza un lenguaje común y se traslada la realidad de los resultados y el porqué de los objetivos, las personas se comprometen más. La transparencia permite que se entiendan las razones del esfuerzo que se pueda estar pidiendo en un contexto adverso.

3.- Poder ser uno mismo. Las personas se sienten parte de una comunidad cuando pueden sentirse seguros siendo ellos mismos, cuando no tienen que fingir un perfil profesional que es distinto de quienes son realmente. Es especialmente relevante para las personas que son más críticas, y que tienen opiniones diferentes de las de la mayoría. Facilitar este entorno emocionalmente seguro impulsa el aprendizaje y el progreso. Es la base de la confianza necesaria para asumir riesgos, que es esencial para la innovación.

4.- El derecho de tomar decisiones.  Las organizaciones más efectivas no son aquellas que toman decisiones de forma jerárquica. Son aquellas que se autoorganizan. Si la misión está clara en torno a servir al cliente, los equipos autoorganizados funcionan mucho mejor. La empresa debería asegurarse que las personas tienen la libertad suficiente para poder actuar y poner en práctica “lo que haga falta” para conseguir la misión. Cuando un equipo de personas tiene conversaciones sobre sus tareas y objetivos, es cuando afloran sus personalidades y sus puntos de vista distintos. También es cuando afloran sus miedos y sus esperanzas. Es de este modo como se construyen lazos de amistad.

5.- Responsabilidad de igual a igual. La responsabilidad compartida de forma colectiva aumenta los niveles de compromiso con los resultados que se quieren conseguir. Cuando la comunidad se orienta a resultados, hay muy poca tolerancia con “los que se columpian”. La efectividad de la presión de grupo es una presión positiva por conseguir un objetivo colectivo, que hace sentir de forma muy diferente a la presión jerárquica del “tener que obedecer”.

6.- Respeto mutuo. Tal vez sea el pilar más crítico. En una comunidad, todas las personas sienten que importan. No hay rangos. Hay distintos roles y van cambiando a lo largo del tiempo. En las organizaciones que lo logran, no sucede por casualidad. Es una decisión de elegir tratar a todos por igual y celebrar la contribución que cada uno hace. La jerarquía está pensada para que los de arriba “manden” y/o “protejan” a los de abajo, lo que nos lleva entre el autoritarismo y el paternalismo. Cualquiera de los dos nos aleja del respeto mutuo a las personas.

7.- Un sentido de familia. Las personas funcionamos mejor “alimentadas” del amor y el afecto por las personas y las cosas que nos importan. La empatía es la esencia. La habilidad para conectar con el punto de vista de la otra persona y tomar el suyo (y no el nuestro) como referencia de la realidad no es lo que se ha sembrado en la mayoría de las organizaciones.

 

Necesitamos sentirnos parte de una comunidad

Hamel nos descubre que “la búsqueda del poder es incompatible con la búsqueda de relaciones personales auténticas”. Las personas estamos programadas para socializarnos. Forma parte de nuestra humanidad. Necesitamos sentirnos parte de una comunidad. Necesitamos sentirnos respetados, que alguien se ocupa de nosotros, que somos reconocidos por los demás. La fuerza de la comunidad impulsa nuestro sentido de conexión y pertenencia.

Lo más valioso de las empresas es su potencial para ser comunidades de personas que establecen nodos de relaciones de valor mientras llevan a cabo su misión. Algunas lo consiguen. La fuerza de la comunidad es uno de los elementos clave que hacen a las empresas resilientes. Tenemos que dejar de ver a las empresas como máquinas de resultados predecibles. Las buenas intenciones no van a eliminar todos los efectos dañinos de los sistemas jerárquicos y burocráticos existentes. Las empresas que quieren ser comunidades de personas se enfrentan a un reto de management que deben acompañar de acciones contundentes.