CHUS BLASCO / Progresar implica desaprender

Medir lo que importa

Para medir el progreso en una organización, no es necesario inventar lo que ya han probado otros con éxito contrastable. Empresas como Google, Amazon, Microsoft gestionan con el sistema de OKR (Objectives and Key Results). Son las siglas en inglés de objetivos y resultados clave, y más que una metodología, son una forma de pensar. Lo cuenta el inversor John Doerr en su libro “Mide lo que importa”. Lo propuso en los inicios de Google porque creía profundamente en la visión de aquellos emprendedores (Larry Page y Sergey Brin) que tenían mucha energía emprendedora, mucha ambición y ningún plan de negocio. Doerr quiso ayudarles a crear una cultura de progreso y aprendizaje donde las personas se sintieran automotivadas para aprender. Define los OKR como cuatro superpoderes para una organización. 1.- Enfoque y compromiso con las prioridades. 2.- Alinear y conectar para trabajar en equipo. 3.- Rendición de cuentas, impulsada por datos (con una intención radicalmente distinta de la del control), y 4.- Motivación para sobresalir haciendo mucho más de lo que se creía posible.

Una cultura de progreso empieza por proporcionar a las personas amplios niveles de libertad. Lo que realmente importa a las personas en el trabajo es el contrato psicológico, cuando ya han cubierto el umbral de “salario suficiente”. Es un consenso que depende de las expectativas de las personas sobre lo que representa su trabajo y su carrera. Una cultura de progreso supone dejar de controlar a las personas, ofrecerles un reto suficientemente interesante y darles la suficiente autonomía y recursos para poder alcanzarlo. No es apto para todos. Construir nuevas capacidades para obtener victorias significativas, siempre implica asumir algo de dolor. El cambio radical es de management.

 

Incertidumbre y vulnerabilidad

Esta semana se ha cumplido un año tras la cancelación de la edición del 2020 Mobile World Congress. John Hoffman, el consejero delegado de la organización, la define como “la decisión más difícil de su carrera”. Es fácil decir ahora que fue, sin duda, una buena decisión. Tras la planificación de todo un año, el formato del evento para este año está programado para el próximo mes de junio combinando la participación física con la virtual. La incertidumbre no ha desaparecido y toca adaptarse.

La pandemia ha visibilizado nuestra máxima fragilidad y vulnerabilidad como sociedad. Priorizar la salud de las personas lo ha cambiado todo. Ha aflorado que habíamos estado viviendo de un modelo económico enormemente dependiente de la movilidad internacional. Tenemos miedo a perder la salud, a contagiar sin saberlo a nuestros seres queridos, a perder el trabajo, a perder más clientes… Estamos aprendiendo que el miedo está dominando una buena parte de nuestras vidas. Genís Roca explicaba en un artículo reciente que “sólo hay dos pulsiones básicas que mueven el mundo: el deseo y el miedo”, que son completamente humanas y que hay que reconocerlas y afrontarlas. Tal como dice Roca, raramente lo gestionamos de manera equilibrada.

 

Pequeños grandes cambios

Evitar la parálisis que nos provoca el miedo, depende de nuestra capacidad de gestionarlo, de nuestra agilidad emocional. Ser ágil emocionalmente supone que, aunque sienta miedo, elijo una opción más efectiva, que es enfocarme en lo que quiero conseguir. Para progresar yendo más allá del miedo, hay que decidir primero en qué te querrías convertir. Nadie cambia si no quiere hacerlo. Sin el deseo y el impulso por cambiar, nuestras acciones inconscientes nos llevaran a preservar lo que ya somos. Y no podremos progresar.

Si ambicionamos un futuro mejor, podemos aprender a adaptarnos a vivir con ciertas dosis de incertidumbre. Ser la mejor versión de uno mismo, depende de cada uno de nosotros. Para ello, tenemos que revisar nuestras creencias y expandir nuestra identidad. No se trata de conseguir objetivos, sino de desear un futuro que valga la pena, mientras también preservamos lo que nos importa. Se trata de construir un sistema de acciones cotidianas que nos ayuden a progresar.

Entender la empresa como un sistema de personas, implica que es necesario disponer de información útil para progresar, así como incentivos para seguir cambiando. Las fortalezas que habían construido nuestros mejores éxitos, es posiblemente que sea lo mismo que está impidiendo aprender lo que es necesario. No nos engañemos. Cambiar exige esfuerzo y compromiso. Desaprender es doloroso. Las personas que se atreven a cambiar y a desaprender, quieren estar en organizaciones y empresas en las que se cultive una cultura que las impulse a aprender a ser cada día un poco mejores. Cuando el contexto es de gran incertidumbre como ahora, es importante generar nuevas dinámicas para poder ser más flexibles. Tenemos que asegurarnos de que invertimos personal y colectivamente en aumentar nuestra capacidad de adaptación.


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