CHUS BLASCO / Las tres C’s: carrera, comunidad y causa

¿Sabemos qué perseguimos las personas?

El management del siglo XX diseñó unos incentivos basados en la remuneración económica. Mientras el crecimiento económico permitió que fueran aumentando, no nos los cuestionamos. Hace ya mucho tiempo que el incentivo económico dejó de funcionar por sí solo y es insuficiente para explicar la relación de las personas con el trabajo. Al mismo tiempo, las oportunidades que ofrece la tecnología han provocado un aumento de personas que diseñan sus propios incentivos para trabajar como autónomos. Cuando las personas pueden deciden libremente a que se dedican pasan cosas que nos da pistas interesantes de los cambios que han transformado el entorno laboral y las expectativas de las personas de lo que debe aportar un trabajo, más allá de la compensación económica. La libertad que lleva consigo la responsabilidad de las decisiones tomadas de los autónomos nos permite entender más cosas de las necesidades humanas en el entorno laboral que ayuden a definir y diseñar un nuevo management.

Repensando a Maslow en el siglo XXI

Decía Maslow que en el momento en que tenemos cubiertas nuestras necesidades fisiológicas y de seguridad cubiertas, empezamos a buscar amor y pertinencia, luego autoestima y prestigio y finalmente autorrealización. La cuestión es que Maslow describió su pirámide ¡en 1943! Parece que los psicólogos están de acuerdo en que debe ser renovada. Un artículo de Harvard Business Review profundiza en el sentido que tiene hoy en día la jerarquía de necesidades. En el nivel más básico, es fácil estar de acuerdo con Maslow en que, sin las necesidades básicas cubiertas, las personas difícilmente van a poder enfocarse en nada más que conseguir cubrirlas. La supervivencia va primero. Pero en relación con el resto de las necesidades humanas, cuando nos situamos en el paradigma de la economía del conocimiento, es difícil decir que la necesidad de las personas de ser queridas deba ser cubierta antes de la de tener reconocimiento y prestigio.

Las tres C’s

En busca de evidencias por parte de la investigación académica en ciencias sociales, los autores del articulo realizaron un estudio profundo en Facebook para conocer lo que los trabajadores valoraban más. Tras cientos de miles de respuestas, identificaron tres paquetes motivacionales: carrera, comunidad y causa.

La carrera es acerca de tener un trabajo que te proporcione autonomía, que te permita usar tus fortalezas, habilidades y que promueva tu aprendizaje y desarrollo. Está en el corazón de la motivación intrínseca. Las personas aprendemos aquello que tiene significado para nosotros.

La comunidad se refiere a las personas, a sentirse respetado, cuidado y reconocido por los demás. Es lo que dirige nuestro sentido de conexión y pertenencia. La historia de Market Basket es una historia excepcional que se convirtió en el documental “We the people: The Market Basket Effect”.

La causa es sobre el propósito. Sentir que estas contribuyendo a tener un impacto significativo, identificar cual es la misión de la organización en la que estas, y creer que hace el mundo un poco mejor. Es una fuente de orgullo. Tener un propósito es tener un porqué.

Cultura de empresa y contrato psicológico

El contrato laboral tiene como base el intercambio de horas de trabajo por una cantidad de dinero, pero el que realmente importa es el contrato psicológico. El contrato psicológico trata de las expectativas y de las obligaciones no escritas entre empleadores y trabajadores. Cuando el contrato se cumple, las personas llevan a todo su ser al trabajo. Cuando se viola, las personas se sienten menos satisfechas y menos comprometidas, contribuyen menos y los resultados son peores. Entender la parte implícita de la relación laboral es lo que permite construir relaciones sólidas de compromiso mutuo.

En el pasado, las organizaciones construían la cultura de empresa alrededor de un solo aspecto del contrato psicológico. Pero es insuficiente. Todos esperamos encontrar un qué, unos quienes y un por qué. Tener una carrera, sentirse forma parte de una comunidad y perseguir un propósito son los tres aspectos que suponen el contrato psicológico actual. La investigación realizada en Facebook demuestra que más de una cuarta parte de sus trabajadores evalúa los tres como factores igualmente importantes. Los resultados muestran que no hay diferencias geográficas, ni de perfil profesional, ni de edad. ¡Los millenials buscan lo mismo que el resto!

Las empresas se quejan de la escasez de perfiles adecuados para los retos de la economía digital. Tal vez lo que tenemos es una de las consecuencias de un desajuste profundo entre lo que ofrecen una parte muy importante de las culturas de empresa y lo que perseguimos las personas a lo largo de nuestras vidas. Hemos construido unos sistemas poco adecuados para la evolución, el aprendizaje y la conexión entre las personas. Aquellos más capaces de evolucionar no quieren estar en sistemas que se lo impidan.

 

“No es normal saber lo que queremos. Es un extraño y difícil logro psicológico”. Abraham Maslow