CHUS BLASCO / La transformación radical de la formación

Trabajar después de la crisis

El programa Sense Ficció del pasado 14 de noviembre abordaba un tema imprescindible. Con el título “Treballar després de la crisi”, el documental afronta, entre otros, el hecho de que tener formación académica y experiencia no es garantía de conseguir un trabajo. No es un tema menor. Se hace imprescindible repensar el trabajo tal como lo habíamos conocido. No es tan sólo una consecuencia de la crisis, sino de un cambio de paradigma que para una inmensa mayoría ha pasado desapercibido. Si el trabajo no puede garantizar la seguridad y la estabilidad económica tal como lo hizo en el pasado, tal vez deberíamos cuestionarnos el “mantra” repetido hasta la saciedad de que para optar a un mejor futuro laboral la clave sea más formación. Naturalmente, es una condición necesaria, pero ya no es suficiente. La mayor formación exigida hoy en el mercado laboral no está siendo garantía alguna de conseguir mayor empleabilidad. Además, una mayor formación exige una mayor inversión de tiempo que en el pasado. Es previsible que aquellos que tengan menores recursos renunciaran (erróneamente) a seguir formándose por no tener la seguridad de que vayan a tener un retorno en forma de trabajo suficientemente retribuido.

 

Enseño, luego tu aprendes… ¿o no?

Las nuevas tecnologías han aumentado las posibilidades existentes de formación adaptada a necesidades diversas. Existen oportunidades de aprendizaje que hasta hace pocos años no podíamos ni soñar. Pero el aumento de oferta de postgrados, masters, cursos online, etc. provoca una lucha feroz por conseguir suficientes alumnos para llevar adelante los numerosos programas formativos. De hecho, muchos de los cursos que se anuncian no se realizan porque no hay un suficiente número de asistentes. La mayor oferta representa una dificultad añadida a la hora de hacer la elección de la formación idónea. Muchas veces, al finalizar la formación, hay un porcentaje significativo de personas que no han cubierto sus expectativas sobre el aprendizaje esperado.

Hay varios aspectos que explican los cambios que ha sufrido la formación, y cuales son algunas de las claves para su transformación. La primera es que contextualizar es imprescindible cuando se realiza una formación. para elaborar el programa, hay que responder a la pregunta: ¿para qué van a utilizarse los conocimientos y habilidades? No puede ser igual una formación de finanzas para emprendedores que para alumnos de Grado de Economía, o para directivos de empresa. Si los formadores son los mismos, difícilmente podran trasladar el contexto adecuado. En segundo lugar, cada persona tiene unas expectativas distintas sobre el resultado que espera de la formación. En tercer lugar, con cada formación se abrirán nuevas necesidades de aprender, incluso antes de haber cubierto las que ya se están poniendo en marcha; aprender es un proceso que no acaba al finalizar el programa. Por último, lo que realmente importa en términos de mercado laboral es lo que sabes hacer con lo que has aprendido, y no los certificados y diplomas que acumulas.

En el contexto actual, en el que mayor formación no garantiza la seguridad laboral, tal vez es que debamos recuperar la idea de que lo más importante de una formación es que quien la recibe aprenda.

 

Formarse durante toda la vida

Randall Stephenson es el CEO de AT&T, compañía estadounidense de telecomunicaciones que provee servicios de voz, video, datos e Internet. En una entrevista publicada en el New York Times, Stephenson hacía unas declaraciones contundentes sobre las necesidades de formación en el sector tecnológico, afirmando que aquellos que no pasen de cinco a diez horas por semana formándose (online) quedaran obsoletos. El entorno competitivo de AT&T y la velocidad del cambio tecnológico les exige que sea necesario reentrenar a sus empleados. Me llama la atención que lo definen como reentrenamiento y no como formación. Para conseguirlo, diseñaron un ambicioso programa formativo donde la empresa se ofrece a pagar clases para modernizar las competencias de sus empleados. A cambio, les piden a sus trabajadores que estas clases deben realizarse fuera de la jornada laboral y en ocasiones, financiarlas parcialmente. Tal vez pueda parecer una exigencia desproporcionada para los trabajadores. En opinión de Stephenson, debería ser una decisión fácil de tomar para la mayoría de los empleados: “o aprendes nuevas habilidades o las opciones de tu carrera serán muy limitadas”.

Puede que nos sorprenda el planteamiento del CEO de AT&T, pero es que la mayoría de las personas no son conscientes de la necesidad de formarse constantemente. Naturalmente, dedicar hasta una cuarta parte del tiempo en formación no es aplicable a todos los sectores, ni a todos los trabajadores. Pero el programa formativo de AT&T nos da una idea de la velocidad a la que cambia el entorno competitivo, y de cómo las empresas se preocupan y se ocupan de conseguir lo que necesitan. No pueden esperar a que cambie el ecosistema formativo para adecuarse a la realidad actual. Han tomado la iniciativa para cubrir sus puestos de trabajo con los perfiles profesionales adecuados, implicándoles en la necesidad de formarse y exigiendo capacidad de adaptación.

Es posible que en el futuro cada empresa defina sus propios programas formativos diseñados específicamente para sus necesidades. Por otro lado, las personas deberán trazar su propio programa de habilidades necesario para su carrera profesional. Simon Dolan, profesor de la cátedra Future of Work de Esade nos proporciona una muestra de cómo puede ser este futuro: “La mayoría de business schools y grados de ADE cerrarán en un máximo de 10 años”. ¿Será cierto?

 

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