Sistemas que promuevan el talento
La creencia en la meritocracia es un ideal inspirador. Poder mejorar gracias a los propios méritos es una motivación para trabajar duro en las propias capacidades, ir más allá del esfuerzo y poder mejorar una situación de partida adversa. Lástima que tiene trampa. Así lo afirma Michael Sandel, filósofo americano y autor del libro “La tiranía del mérito. ¿qué ha sido del bien común?”, en el que hace una dura crítica a este concepto.
Dice Sandel que hay dos problemas con la meritocracia. El primero es que no es cierto que las oportunidades sean iguales para todos. Aquellos que proceden de familias con un entorno de relaciones y contactos tienen todas las ventajas educativas y culturales de las que el resto carece. El segundo problema es la actitud ante el éxito. El relato del mérito crea polaridad: arrogancia entre los ganadores, y humillación entre los perdedores. En la era de la globalización y con las mayores desigualdades, los que están en la cima han creído que ha sido por sus propios méritos. Si creemos que las posibilidades son iguales para todos, la lógica consecuencia es que los ganadores piensan que merecen sus ganancias. A todos los que lo estan pasando mal en la nueva economía, sólo les queda pensar que la culpa es sólo suya. No sólo es insultante, sino que resulta perverso.
¿Dónde florece el talento?
Tener buenas oportunidades supone tener más acceso a puestos con poder y capacidad de influencia. Aunque tener poder no implica exactamente tener la capacidad de poner el talento a trabajar. Es uno de los problemas que aflora en muchas organizaciones. Están estructuradas de forma que se favorece el poder en lugar del mérito.
Gary Hamel, en su libro Humanocracy, afirma que el problema radica en que el poder de decisión basado en la jerarquía crea patologías difíciles de resolver:
1.- La posición de autoridad tiene efectos expansivos. Cuando alguien es ascendido, de pronto tiene la capacidad de decidir sobre temas en los que tiene poca o nula experiencia previa. En lo alto de la pirámide, el poder aumenta más rápido que las capacidades de la persona al cargo de la función. Es el denominado principio de incompetencia.
2.- El poder que da la posición permanece hasta que “no queda otro remedio”. Cuando alguien toma malas decisiones que están perjudicando a la organización en su totalidad, las consecuencias no pueden empezar a revertirse hasta que se le aparta o despide. Como se trata de decisiones difíciles, no se toman hasta que las pruebas de la incompetencia son muy evidentes. El tiempo transcurrido puede haber deteriorado de forma muy importante los resultados, así como los ánimos de las personas que allí trabajan.
3.- El tercer problema es que en las jerarquías prácticamente no existe la posibilidad de elegir a sus líderes. Los que dirigen, lo hacen sin depender del consentimiento del equipo de personas que está bajo su dirección.
Para contrarrestar estos problemas, Hamel propone que es necesario construir jerarquías naturales y dinámicas. Las organizaciones donde la cúpula decide y el resto obedece son fáciles de gestionar, pero carecen de la capacidad de adaptarse a los cambios. En un mercado global y digital, las empresas deben estructurarse de forma que el mejor talento pueda fluir en busca de nuevas soluciones para los nuevos problemas. Aprender más rápido que la competencia es la única ventaja competitiva sostenible. En las empresas, creer en la meritocracia deber ser un valor imprescindible.
El bien común
Dice Sandel que “no es correcto que el dinero que ganamos es nuestra contribución al bien común”. La pandemia ha hecho aflorar que las retribuciones de muchos empleos no guardan ninguna relación con la forma en la que están contribuyendo socialmente. El trabajo debería ser, no sólo la forma en la que ganarse la vida, sino también la forma en la que se recibe el reconocimiento social.
El bien común es más fácil identificarlo cuando la comunidad es pequeña. Cualquier pequeño negocio es un sistema que necesita ser suficientemente bueno resolviendo las necesidades de sus clientes. Si no lo es, el mercado le impedirá que sobreviva. Para las personas que trabajan en pequeñas empresas, enfocarse en el bien común es claro y directo: se trata de contribuir a la supervivencia.
Para priorizar la contribución al bien común, es necesario buscar soluciones que resuelvan los nuevos problemas. Las estructuras más jerárquicas y rígidas en la forma de tomar decisiones (sean públicas o privadas), no son aptas para dejar florecer nuevas perspectivas que permitan construir un futuro más diverso y colaborativo. El valor de la meritocracia es más necesario que nunca para poder contar con todo el talento disponible. Sin estructuras flexibles, no afloraran las jerarquías naturales que permitan crear nuevo conocimiento. Necesitamos estructurar el talento de las personas a través de sistemas que promuevan tozudamente el valor de la meritocracia.
