Saltar al contenido

CHUS BLASCO / Decálogo de liderazgo

Cuestión de responsabilidad

Hace unos días tuve una conversación con el director general de una empresa industrial sobre las dificultades que tiene para implicar a las personas de su equipo al afrontar la transformación del negocio. Lo vive con preocupación porque la energía que dedica a gestionar los cambios imprescindibles le hace sentir que no avanza. Asumir la responsabilidad de dirigir a un equipo de personas en la incertidumbre actual, implica liderar y sólo es posible aprenderlo con la práctica.

Su preocupación me ha obsesionado porque es un problema común. La cuestión es que no podemos esperar ingenuamente que las personas no se resistan a los cambios. Se trata de minimizar el impacto de esta resistencia. He repasado algunas notas de lecturas de hace años y lo he sintetizado. Ayudar a las personas a ir en contra de sus miedos es un reto de liderazgo enorme. El objetivo es contárselo a mi cliente y a todos los que, como él, no pueden mirar hacia otro lado porque tienen una gran responsabilidad en un contexto hostil.

 

Decálogo para valientes

1.- Pérdida de control. Los cambios afectan a la autonomía que las personas tienen en su trabajo, porque sienten que pierden el control de “su territorio”. Liderar este proceso implica gestionarlo con los afectados para darles opciones. Invitarles a participar en los planes de acción, les permite que continúen sintiéndose “propietarios” de “su espacio”.

2.- Exceso de incertidumbre. No podemos esperar que las personas elijan sentarse al borde de un acantilado y que lo acepten. A menudo las personas prefieren una situación mala al riesgo del cambio. Liderar para compensar este rechazo implica facilitar una sensación de seguridad y una visión inspiradora. Se trata de crear una certeza y transmitirla con pasos y expectativas temporales claras.

3- No a las sorpresas. Las decisiones sobre cambios impuestas sin tiempo para digerirlos van a ser fácilmente boicoteadas. No olvidemos que es más fácil negarse que decir que sí. Liderar supone adoptar el rol de agricultor e ir sembrando semillas de los cambios que se van a ir implementando.

4.- Todo parece diferente. Las personas rechazan los cambios porque funcionan bien con rutinas que les permiten actuar en “modo automático”. Liderar supone minimizar el impacto. Que el cambio central no impida seguir sintiendo familiares las rutinas que importan.

5.- Pérdida de prestigio. Por definición, el cambio es la pérdida del pasado. Las personas responsables de las decisiones anteriores pueden tener la percepción de que se equivocaron. Liderar supone ayudar a mantener la dignidad celebrando los elementos del pasado que merecen ser reconocidos, y dejando claro que el mundo ha cambiado.

6.- Preocupación sobre las competencias. Nadie quiere sentirse estúpido y muchas personas están preocupadas por que sus habilidades se queden obsoletas. Liderar supone dar información, capacitación, mentores y sistemas de apoyo suficientes para facilitar la transición.

7.- Más trabajo. Este es un reto universal. Cualquier cambio es más trabajo. De acuerdo con la Ley de Kanter “En el medio, todo puede parecer un fracaso”. Liderar debe contemplar recompensar y reconocer a los que están asumiendo los cambios y a los sacrificios a menudo invisibles que están haciendo.

8.- Efecto ola. Los cambios tienen efectos como el arrojar una piedra a un lago. Crean ondas que afectan cada vez a puntos más lejanos desde donde se ha iniciado el cambio. Afectará a otros departamentos, a clientes… Liderar implica considerar todas las partes afectadas también indirectamente y tratar de minimizar ese impacto.

9.- Resentimientos pasados. Cuando todo está estable, los “fantasmas” del pasado no aparecen. Pero en cuanto se pide colaboración para impulsar los cambios, van a entrar en acción. Liderar es poner en práctica aquellos gestos que pueden sanar las heridas del pasado para poder avanzar hacia el futuro.

10.- La amenaza puede ser real. La disrupción tecnológica es una amenaza real para muchos puestos de trabajo. La resistencia al cambio es una protección al sentir dicha amenaza. Liderar implica comunicar las consecuencias de los cambios de la forma más transparente, honesta y directa posible.

 

Liderazgo y transformación

Hace pocos años no podíamos ni imaginar el contexto de incertidumbre actual. Pero las reflexiones sobre liderazgo nos sirven igual, porque no caducan. No es posible evitar la incomodidad natural ante los cambios. Lo que sí es posible y deseable es minimizarlas. Dirigir una empresa es liderar un equipo de personas. No importa el tamaño. Entender las fuerzas universales de resistencia a los cambios puede ayudar a afrontar un proceso de transformación en cualquier sector.

Dejemos de seguir a lideres que no lideran. Confiemos más en nuestro propio criterio y en el de las personas que se atreven a autodirigirse y a liderar. Empecemos el año construyendo y ampliando círculos de influencia positivos. El liderazgo no surge desde el poder, sino que nace de la responsabilidad.