Los límites del reconocimiento

La mayoría de las empresas y organizaciones tienen un problema común: cuesta que las personas que allí trabajan se sientan motivadas. ¿Cómo lo hacen las organizaciones que lo consiguen? La clave suele estar en la cultura. Great Place to Work® es una compañía que reconoce y construye “Excelentes Lugares de Trabajo”. En una de las encuestas que realizan para validar la cultura organizativa, preguntaron a los trabajadores “¿Qué es lo que tu organización podría hacer por ti para que te sintieras más motivado?”. La respuesta mayoritaria del 37% de las personas fue el reconocimiento. Tan sólo un 7% dio como respuesta un salario mayor. Los datos evidencian que dar reconocimiento motiva a las personas a hacer un mejor trabajo más a menudo. Muchas personas con responsabilidades directivas están tomando conciencia de la importancia del reconocimiento para aumentar la motivación.

El reconocimiento supone dar feedback positivo basado en resultados. Puede ser de manera formal: una compensación, un bonus, una promoción, un aumento de salario. O puede ser informal: dar las gracias verbalmente, o por escrito. Sea cual sea la forma de hacerlo, lo importante es que tengan sentido, que se hagan a tiempo y de forma genuina. Son motivadoras porque a las personas nos gusta que el buen trabajo se reconozca.

Aunque hacer acciones de reconocimiento no provocará un cambio en la cultura. Su alcance es limitado. El reconocimiento se basa en resultados, así que está condicionado a que éstos sean visibles. Se basa en el pasado, en lo que las personas ya han conseguido. Es escaso por definición, porque siempre hay un número limitado de reconocimientos. Y normalmente, solo surge desde lo alto de la jerarquía organizativa.

Si no se hacen efectivas acciones de reconocimiento, el resultado no es neutro. Porque el silencio comunica. Las personas valiosas que no se sienten reconocidas, lo van a sentir como un rechazo. Además, hay un reconocimiento implícito a las personas que no aportan nada, a los que alardean de que no le hace falta esforzarse, y a los que saben que siempre habrá otras personas que hagan el trabajo. Cuando esto ocurre, la mediocridad se apodera de la organización.

Nos fijamos en lo que está mal

Es más fácil ver lo que está mal que reconocer proactivamente lo que está bien. No es un problema de las organizaciones, sino de las personas. Si tienes o has tenido hijos adolescentes seguro que conoces la sensación de estar constantemente con la queja en la boca: llegas tarde, no has avisado, tu habitación es una leonera … Hasta que un día te sueltan (¡con razón!) que sólo les dices lo que está haciendo mal y en cambio, escasean las veces que le reconoces lo que sí que hacen bien.

Los datos dicen que cuando una persona es reconocida por lo que ha hecho en la organización para la que trabaja, su satisfacción y productividad aumentan. Pero si la intención del reconocimiento es que las personas “produzcan” resultados, no funcionará. Incluso cuando las personas tienen éxito, inevitablemente en el camino habrá habido fracasos y retos que superar. Si sólo se reconoce lo que ha sido visible en los resultados, se estará perdiendo la oportunidad de conectar y dar apoyo a las personas para valorarlas de verdad.

Crear una cultura sana en la que sea habitual el reconocimiento, implica que el estilo de liderazgo ponga a las personas delante realmente. No se trata de “palmaditas en la espalda” ni de la medalla al mérito por 25 años de servicio. Las personas anhelamos sentirnos valorados y genuinamente reconocidos.

Adicciones positivas

El reconocimiento es sobre lo que las personas hacen. Valorarlas es sobre quienes son. Mostrar aprecio es reconocer el valor inherente de una persona. No se trata de lo que ha conseguido sino de lo que es como persona y colaborador. Mostrar este aprecio no es difícil. Podemos escuchar de forma genuina. Podemos decir lo que valoramos de la persona y hacerlo proactivamente., sin esperar a que hagan algo importante o a que quieras algo de ellos. Podemos preguntarles como están, y que sea verdad.

Cuando mostramos aprecio por nuestros colaboradores, clientes, proveedores y socios, es más fácil conectar, construir confianza y relaciones de colaboración consistentes. Podemos llamarle adicciones positivas. ¿A quién no le gusta sentirse valorado y estar bien rodeado? Queremos repetir lo que nos gusta. Pero a las personas, dar y recibir nos incomoda, porque desconfiamos de la intención. Es, justamente, porque todavía no tenemos muchos ejemplos en los que se practique un reconocimiento genuino. Y nos protegemos.

Deberíamos tomar conciencia de generar oportunidades para que las personas nos sintamos reconocidas y valoradas por el trabajo que hacemos. Las empresas y organizaciones necesitan el talento de las personas, y son las personas las que deciden libremente si ponen su empeño en desarrollarlo o no. El reconocimiento es importante cuando se ha ganado y es merecido. Ser valorado y apreciado es importante siempre.