CHUS BLASCO / Una cultura sana atrae el talento


Comportamientos, sistemas, prácticas y valores

Hace unos días, me llamó la atención un hilo de tweets sobre cultura empresarial. Carlos Sánchez, @chocotuits en Twitter, define cultura de empresa como “conjunto de comportamientos que son considerados como normales dentro de una organización”. Dentro del hilo, destaco que Sánchez menciona algunos síntomas habituales de culturas tóxicas: “se tolera el sexismo, se tolera las faltas de respeto, se hace micromanaging, los managers pisan las decisiones tomadas en equipo, se premia a los trepas, se piden cosas para ayer, los errores son recriminados en público…” No está mal, ¿no? Seguro que a muchos os suena tanto como a mí. La mayoría conocemos personas que trabajan o han trabajado en empresas que cultivan la toxicidad, que son lugares carentes de vida.

En la economía del siglo XXI, todas las empresas se enfrentan a una realidad: el talento escasea. Así, las personas con talento, si consiguen un trabajo en una empresa con una cultura tóxica no se quedarán mucho tiempo. Son personas que pueden elegir, y lo saben. Las empresas deben tomar conciencia del valor de cultivar una cultura sana.

 

¿Cómo crear una gran cultura corporativa?

Melissa Daimler, experta en desarrollo de organizaciones comparte en un artículo reciente sobre lo que representa tener una gran cultura de empresa. Dice Daimler que una gran cultura es el resultado de que tres elementos estén alineados: los comportamientos, los sistemas y las prácticas. Todo ello, guiado por los valores de la organización. Cuando aparecen distancias entre lo que se dice y lo que realmente se hace, hay que empezar por revisar estos elementos. Recuerdo al leerlo a una entidad financiera que hacía gala de sus facilidades para conciliar vida laboral y familiar. Mi pareja trabajaba allí cuando nació nuestro hijo menor. Cuando él solicitó la baja de paternidad, el resultado fue que le “invitaron a dimitir” de su puesto de trabajo como director. La entidad financiera ya desaparecida tenía como lema “Persones al servei de persones”. La distancia entre lo que se decía y lo que se hacía producía valores vacíos de contenido que favorecían el cinismo de sus directivos.

 

Comportamientos, sistemas y prácticas

A esta distancia se refiere Daimler cuando dice que para detectar por donde flaquea una cultura, hay que empezar por el comportamiento de sus líderes. Las personas que trabajan en una organización necesitan claridad sobre sus expectativas. Para conocer lo que cabe esperar, observan los comportamientos de los directivos y sacan conclusiones sobre qué comportamientos son consistentemente recompensados y cuáles deben ser evitados. Si un directivo valora más el tiempo presencial en la oficina que los resultados, las personas acaban interpretando que lo único que importa es estar presente. Y dejan de preocuparse por la estrategia y los objetivos.

Los sistemas clave que definen la globalidad del sistema cultural son aquellos que definen las relaciones con las personas. Desde un planteamiento sistémico, Daimler parte de la base que es difícil retener a los mejores, y propone como imprescindible revisar como se relaciona el sistema en cada punto de conexión con las personas. Desde cómo se contrata, cómo se marcan los objetivos y los resultados esperados, cómo se evalúan, cómo se tratan las posibilidades de desarrollo profesional, hasta cuál es el sistema de recompensa. Simplemente observando en una organización cual es el criterio para que una persona sea promocionada, tendremos una expresión de la cultura y los valores. Cuando los procesos de recompensa son vistos como transparentes y justos, es porque los trabajadores no tienen que preocuparse de ser amigos del CEO o de competir los unos con los otros para ser recompensados. Los sistemas que funcionan no se improvisan.

Del mismo modo, las prácticas de las empresas necesitan cambiar a medida que la organización cambia y afronta nuevos retos. Desde cómo se gestionan las reuniones, cómo se obtiene el feedback de todos los procesos, hasta cómo se toman decisiones. El “siempre lo hemos hecho así” es la única apuesta segura para fracasar en relación con las personas. Lo que una vez fue idóneo, fácilmente puede haberse convertido en contraproducente. Hay que revisar las prácticas habituales y diseñar otras nuevas que ayuden a los trabajadores y a la empresa a ser mejores.

 

Transformación cultural

Las nuevas generaciones de profesionales persiguen relacionarse de otro modo con las empresas para las que trabajen. Son la esperanza para que se produzca una transformación cultural. Para miles de profesionales, el significado del trabajo ya no es esperar que alguien te diga lo que debes hacer a cambio de seguridad. Las empresas que quieran una ventaja competitiva sobre la captación y la retención del talento deben construir culturas sanas. Una cultura sana no se improvisa, se diseña creando espacios de seguridad donde las personas puedan crecer profesionalmente. Una cultura sana evoluciona a medida que cambian y se transforman los equipos de personas que las forman. Una cultura sana ofrece a las personas un entorno en el que puedan progresar personal y profesionalmente en un lugar de trabajo en el que se cultiven la confianza, el compromiso y los retos colectivos.

 

“Reexamina todo lo que se te ha dicho… descarta aquello que ofende a tu alma” Walt Whitman

Sobre el autor

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MJBlasco Socia co-fundadora y consultora de Afca.cat (2007), empresa de consultoría especializada en Estrategia y Finanzas. Ayudamos a personas que tienen empresas a mejorar sus procesos de creación de valor y sus resultados. Licenciada en Ciencias Empresariales y MBA por ESADE y en Administración y Dirección de Empresas por la Universitat Ramon Llull. El hilo conductor profesional en clave de especialización son las finanzas. La motivación es el management, la ciencia social que se reinventa al ponerse al servicio de las organizaciones centradas en las personas. Profesora de Estrategia y Finanzas del Master en Design Management de BAU y formadora de Estrategia y Finanzas para empresas y emprendedores. Autora del libro “Nuevas Finanzas para Nuevos Negocios” (Editorial UOC) y co-autora de la “Guia para la autoevaluación de empreses. Claves para mejorar tu negocio” (ACCID).


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