CHUS BLASCO / ¿Cómo conseguir resultados excelentes?


El éxito no llega sin esfuerzo colectivo

Captar y retener personas con talento es el mantra que se repite sin cesar en la creencia de que fichar a los mejores profesionales es la clave del éxito. Por ello, descubrir que disponer de personas con talento no equivale a tener éxito puede convertirse en un duro aterrizaje. Las empresas de mayor éxito llegan a él como consecuencia de un esfuerzo de personas trabajando colaborativamente.

Pero construir un equipo de éxito no es fácil. Algunas de las razones por las que fracasan muchos grupos de trabajo, se reflejan de forma clara y contundente en este video. Para construir un equipo de personas estable y productivo, hay que aprender a diferenciar con precisión entre personas productivas y destructivas.

 

 

Dilemas de la gestión del talento

Las empresas deben aceptar el cambio como la certeza de que todo cambiará. Para gestionar el cambio como una nueva realidad, es imprescindible poner el foco en las personas. Ante la incertidumbre, es necesario cultivar una cultura donde el talento de las personas pueda florecer. Pero es lento, requiere de un gran esfuerzo, y por el camino suelen obviarse tres cuestiones fundamentales sobre la gestión del talento:

1.- Las personas somos tribales. Nos gusta gustar, y en consecuencia no nos gusta no gustar. El cerebro percibe el miedo al que dirán con la misma intensidad a cualquier otra amenaza que sea física. Los directivos que toman decisiones respecto a quienes promocionan, también. No les suelen gustar las personas que discrepan, porque son incómodas. La terrible consecuencia es que a menudo se promociona a personas porque responden al tipo de perfil que será más cómodo de dirigir, sin darse cuenta de que están anulando la capacidad de discrepar, y, por lo tanto, de progresar.

2.- No se recompensa la creatividad. Las políticas de gestión de personas acostumbran a recompensar el cumplimiento, y no la creatividad. Las políticas organizativas tienden a preservar lo que funciona, estimulan cumplir lo establecido. Difícilmente las personas van a atreverse a romper con los patrones existentes y a aportar formas distintas de afrontar los retos. La creatividad no es un talento, sino una habilidad. La creatividad requiere esfuerzo; sin entrenarla, no podemos esperar que crezca.

3.- Se ignora la importancia del contexto. Una empresa puede contratar a los mejores profesionales, y que éstos no se adapten a la cultura de la empresa. La gestión del talento debe entender que no se trata de contratar a los mejores talentos individuales, sino de conseguir un contexto de grupo en el que el talento encuentre su espacio para crecer como parte de un equipo.

Muchos directivos se preguntan cómo es posible que a los trabajadores les cueste tanto cambiar. No se dan cuenta de que todas las políticas y los protocolos que tienen establecidos en la organización sirven para mantener que todo siga igual, que sea perfectamente predecible.

 

La cultura de la generosidad

En la productividad de la generosidad hablamos de la investigación del psicólogo Adam Grant que descubre que el perfil de personas que más contribuyen a la productividad de las empresas son aquellas que su motivación principal es ayudar a otros. En ellas, se permite florecer a las personas que actúan priorizando “¿qué puedo hacer yo por ti?”; una de cada cuatro personas está en esta categoría de altruistas. En el otro extremo están los oportunistas (alrededor de un 19%), y que son aquellos que actúan priorizando “¿qué puedes hacer tu por mí?”. Su trabajo demuestra que consiguen mejores resultados las empresas con una cultura de la generosidad.

¿Cómo lo consiguen? Grant lo resume en tres reglas. La primera es que son empresas que reconocen que las personas altruistas son el activo más valioso, y que, si no se cuida, se queman y dejan de contribuir. La segunda regla es que pedir ayuda es la norma; las personas “tienen permiso” para hacer preguntas. Muchas personas no hacen preguntas porque no quieren parecer incompetentes, o no saben a quien preguntar, o no quieren molestar. Pero sin gente que pida ayuda, los altruistas no pueden contribuir y se sentirán frustrados. La tercera regla es clave: echar fuera a los oportunistas. Un gran equipo no se construye como un conjunto de egos. Crear una cultura donde la generosidad se promueva y se contagie no es tan simple como contratar más perfiles altruistas. Grant afirma que el impacto negativo de un oportunista en una cultura es en general el doble o el triple del que tiene de positivo el de un altruista.

Es fácil caer en la trampa de que fichar los mejores talentos individuales es lo que producirá resultados extraordinarios, pero no funciona de este modo. Para que las personas con talento y generosidad puedan brillar, es imprescindible prescindir de aquellos que lo impiden. La fórmula del éxito construyendo hábitos de trabajo en los que fluya una cultura de la generosidad exige una compleja combinación de valentía y liderazgo.

 

Sobre el autor

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MJBlasco Socia co-fundadora y consultora de Afca.cat (2007), empresa de consultoría especializada en Estrategia y Finanzas. Ayudamos a personas que tienen empresas a mejorar sus procesos de creación de valor y sus resultados. Licenciada en Ciencias Empresariales y MBA por ESADE y en Administración y Dirección de Empresas por la Universitat Ramon Llull. El hilo conductor profesional en clave de especialización son las finanzas. La motivación es el management, la ciencia social que se reinventa al ponerse al servicio de las organizaciones centradas en las personas. Profesora de Estrategia y Finanzas del Master en Design Management de BAU y formadora de Estrategia y Finanzas para empresas y emprendedores. Autora del libro “Nuevas Finanzas para Nuevos Negocios” (Editorial UOC) y co-autora de la “Guia para la autoevaluación de empreses. Claves para mejorar tu negocio” (ACCID).


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